最近、数多くの「ハラスメント」が問題になっています。ハラスメントとは、人に対する嫌がらせや迷惑行為のため、まずどのようなハラスメントでも行ってはならないことが前提です。

　その上で、従業員に周知すべきなのは、法律上、対策が義務付けられているハラスメント行為です。具体的には、セクシャル・ハラスメント（セクハラ=男女雇用機会均等法）▽育児・介護ハラスメント（マタハラ、ケアハラ=育児・介護休業法）▽パワー・ハラスメント（パワハラ=労働施策総合推進法「パワハラ防止法」）です。

　代表例として、「パワハラ」を例に挙げて説明します。

　厚生労働省の指針によれば、パワハラは「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」という３要素をすべて満たすものと定義づけられています。

　また、主な６類型の行為（①精神的な攻撃②身体的な攻撃③過大な要求④過小な要求⑤人間関係からの切り離し⑥個の侵害）が、具体例とともに公開されています。従業員には、「どんな行為がパワハラの定義に当たりうるのか」を具体的にイメージしてもらえるよう周知することが重要です。

　周知の方法としては、①職場の目立つ場所に６類型の行為を書いたポスターやパンフレットを掲示する②従業員を対象に研修を行う－といった手段が考えられます。①で日常的に目に触れる機会をつくりつつ、②を定期的に実施することで、当事者意識をもって主体的に理解してもらうのがより効果的でしょう。 職場でのハラスメントの発生は、従業員の能力発揮の妨げになり、個人としての尊厳や人権侵害に関わる許されない行為であり、職場秩序の乱れや業務への支障、貴重な⼈材の損失にもつながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です（厚労省の指針）。そのため、具体的に、パワハラやセクハラなどに当たる行為を従業員に伝え、日常的に考えていただくことが大切です。